Помилки в роботі — привід для звільнення
Працівника було прийнято на посаду юриста та встановлено випробувальний термін. В його обов’язки входило розроблення посадових інструкцій та правил внутрішнього трудового розпорядку. Проте працівник робив багато помилок у документах, що і стало причиною його звільнення. Ображений працівник подав позов до суду і попросив поновити його на посаді юриста та стягнути з роботодавця середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Однак, роботодавець правильно звільнив працівника, як такого що не пройшов випробування до закінчення його строку. Усі помилки, яких юрист припустився при написанні документів, було зафіксовано, і ці докази надано суду. Суд відмовив працівникові.
Висновки. Згідно зі статтею 28 та ч. 11 п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України роботодавець має право звільнити працівника під час випробувального терміну, якщо доведе його невідповідність посаді. При цьому важливо зібрати докази такої невідповідності, а також письмово попередити працівника про звільнення за три дні.
Звільняючи, не забудьте віддати трудову книжку
Працівника було звільнено у зв’язку із закінченням строку трудового договору. В останній робочий день працівник був на роботі, але трудову книжку не забрав. Після цього він звернувся до суду через неналежне з боку роботодавця звільнення. У суді колишній працівник пояснив, що через особисті справи він поспішав і не мав часу чекати, тому не забрав трудову.
Суд вирішив, що роботодавець правильно організував видачу звільненому працівнику трудової книжки, проте сам працівник не виконав свого обов’язку — не забрав її. Адже право працівника отримати трудову книжку в день звільнення пов`язується не лише з обов’язком роботодавця видати трудову книжку, а й з обов’язком працівника її забрати.
Висновки. Роботодавець зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним повний розрахунок (ст. 47 КЗпП України). При цьому якщо працівник не забирає трудову книжку, варто зібрати докази, що ви намагалися видати її працівникові в останній робочий день.
Прогуляв, палив, не працював і поновився на роботі
Вчителю фізики неодноразово оголошували догани: то за прогул, то за паління на робочому місці, то за те, що не заповнив навчальний журнал та не підготував білети для проведення екзаменів з фізики та астрономії, зазначивши, що він не вбачає необхідності в іспитах.
Врешті решт роботодавець звільнив працівника за систематичне невиконання трудових обов’язків.
Працівник подав до суду позов і виграв справу, поновився на роботі.
Річ була в тому, що роботодавець неправильно оформив звільнення. Він припустився цілої низки помилок: у наказі не вказав причину звільнення, не послався на пункти посадової інструкції, які порушив працівник, не отримав письмові пояснення від працівника щодо вчинених порушень.
Висновки. При звільненні за систематичне невиконання обов’язків, роботодавцю слід:
- зафіксувати порушення (акт, доповідна записка тощо);
- отримати письмові пояснення від працівника;
- в наказі чітко написати причину звільнення (ст. ч. 3 п. 1 ст. 40 та ст. 149 КЗпП України).
Алкоголь = Звільнення
Водія неодноразово заставали п’яним на роботі, в кабіні автомобіля МАЗ. Він неадекватно поводився, від нього частенько відчувався запах алкоголю. Жодні попередження не виправили горе-працівника, який у майбутньому був звільнений за перебування на роботі в стані алкогольного сп’яніння.
Суд не поновив працівника на роботі, оскільки було достатньо доказів його неодноразових порушень.
Це підтвердили і його колеги. Роботодавець правильно зафіксував стан сп’яніння працівника на роботі:
склав доповідні записки, акт про перебування працівника на роботі в нетверезому стані, запропонував пройти медичний огляд, від якого працівник відмовився, але і самостійно не пройшов експертизу.
Висновки. Роботодавець має право звільнити працівника за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (ст.п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України), але важливо оформити документальні підтвердження сп’яніння, наприклад, акти, доповідні записки, результати медичної експертизи.
Бухгалтер не за трудовою книжкою
Роботодавець вирішив приховати трудові відносини з бухгалтером шляхом укладення цивільноправового договору про надання бухгалтерських послуг.
При проведенні перевірки, інспектор Держпраці наклав чималенький штраф за неоформлення бухгалтера, оскільки цивільний договір містив ознаки трудових відносин.
Роботодавець оскаржив постанову про накладення штрафу в суді, проте програв. Суд сказав про те, що будь-який цивільно-правовий договір з бухгалтером, як фізособою, є трудовим договором. Законом про бухгалтерський облік чітко визначено форми організації бухобліку на підприємстві: самим засновником, бухгалтером у штаті, бухгалтером-ФОП, бухгалтером-самозайнятою особою або бухгалтером на аутсорсингу від іншої компанії.
Висновки. Фізична особа не може вести бухгалтерський облік на підприємстві на підставі цивільноправового договору (ч. 4 ст. 8 Закону України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні»).
Якщо не бажаєте мати бухгалтера в штаті, потрібно укласти договір про надання послуг з бухгалтеромФОП, бухгалтером-самозайнятою особою або аутсорсинговою компанією, яка надає такі послуги.
372
